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En la actualidad, se vive en la era de la divergencia. Intentamos y necesitamos comportarnos de manera diferente frente al resto de la sociedad. Esta practica suele estar distorsionada.
Se incurre en el uso de lo interpersonal, del individualismo autosuficiente. Desde esta perspectiva, se fortifica la idea de que somos autónomos de la comunidad en la que existimos, incluso también nos predispone a luchar en contra de esta.
Tanto en Constant (1980) como en Tocqueville (1961), de manera explícita, el individualismo, en estrecho vínculo con el liberalismo, es definido como una filosofía que desplaza el centro de gravedad desde la vida pública (y de la exigencia del compromiso republicano) hacia la vida privada o las actividades del mercado. El burgués triunfa sobre el ciudadano. Desde su primera formulación, el individualismo señala una ruptura con la exigencia de la participación republicana[1].
El deseo de diferenciarse de la multitud
Este deseo de diferenciarse de la multitud no es algo que haya prexistido antiguamente; en cambio, es una preferencia vigente. Ninguna cultura de la antigüedad ha tenido las herramientas que hay en la actualidad para dogmatizar ese fin. Al mismo tiempo, ninguna civilización ha puesto en peligro la conservación de la especie humana como en esta década.
La naturaleza y la cultura son la manera en que el ser humano vive, aumenta su conocimiento, crea bienes materiales y obras de arte, etc. El hombre aislado de su civilización no podría lograr por sí mismo esa “libertad” que reclama en nombre del individualismo.
¿Por qué a pesar de sus debilidades y de las críticas de las que nunca dejó de ser objeto, el individualismo nunca desapareció? ¿Por qué siendo poco valorizado, y a veces claramente denostado, nunca perdió vigencia y fue siempre uno de los grandes zócalos de la vida social en la región? Esta larga permanencia histórica, ¿es una expresión por indirecta que sea a nivel político, del vigor del individualismo agéntico en la vida social? ¿O es, por el contrario, la simple expresión de la fuerza del proyecto de imposición ideológica propio de las élites?[2]
Dimensiones de las culturas organizacionales [3]
Se identificaron seis dimensiones independientes, que se asemejan a las distinciones conocidas de la sociología de las organizaciones, que describen la mayor parte de la variedad en las prácticas de las organizaciones. Estas seis dimensiones se pueden utilizar como marco para describir las culturas organizativas, pero su base de investigación en veinte unidades de dos países es demasiado limitada para considerarlas como universalmente válidos y suficientes.
Para describir las culturas organizacionales en otros países y / o en otros tipos de organizaciones, pueden ser necesarias dimensiones adicionales o algunas de las seis pueden ser menos útiles. Las seis dimensiones encontradas en nuestra investigación fueron:
1. Orientada a procesos versus orientada a resultados
Las culturas orientadas a procesos están dominadas por rutinas técnicas y burocráticas, orientadas a resultados por una preocupación común por los resultados. Esta dimensión se asoció con el grado de homogeneidad de la cultura: en las unidades orientadas a resultados, todos percibían sus prácticas aproximadamente de la misma manera; en las unidades orientadas a procesos, había grandes diferencias de percepción entre los diferentes niveles y partes de la unidad. El grado de homogeneidad de una cultura es una medida de su “fuerza”: el estudio confirmó que las culturas fuertes están más orientadas a resultados que las débiles, y viceversa (Peters y Waterman, 1982).
2. Orientado al trabajo versus orientado al empleado
El primero asume la responsabilidad del desempeño laboral de los empleados únicamente y nada más; Las culturas orientadas a los empleados asumen una amplia responsabilidad por el bienestar de sus miembros. En el nivel de los gerentes individuales, la distinción entre orientación laboral y orientación al empleado ha sido popularizada por Blake y Mouton Managerial Grid (1964).
El estudio de Hofstede et al. (1990) muestra que la orientación laboral versus la orientación al empleado es parte de una cultura y no (solo) una opción para un gerente individual. La posición de una unidad en esta dimensión parece ser en gran parte el resultado de factores históricos, como la filosofía de su (s) fundador (es) y la presencia o ausencia en su historia reciente de crisis económicas con despidos colectivos.
3. Profesional versus parroquial
En el primero, los miembros (por lo general altamente educados) se identifican principalmente con su profesión; en el segundo, los miembros derivan su identidad de la organización para la que trabajan. La sociología ha conocido desde hace mucho tiempo esta dimensión como “local” versus “cosmopolita”, el contraste entre un marco de referencia interno y externo (Merton, 1949).
4. Sistemas abiertos versus sistemas cerrados
Esta dimensión se refiere al estilo común de comunicación interna y externa, y a la facilidad con la que se admite a forasteros y recién llegados. Por ejemplo, esta es la única de las seis dimensiones para las que se encontró una diferencia sistemática entre daneses y holandeses. Parece que la apertura organizativa es una característica social de Dinamarca más que de los Países Bajos. Esto muestra que las culturas organizacionales también contienen elementos de las diferencias culturales nacionales.
5. Control estricto versus suelto
Esta dimensión trata del grado de formalidad y puntualidad dentro de la organización; es en parte una función de la tecnología de la unidad: se puede esperar que los bancos y las empresas farmacéuticas muestren un control estricto, los laboratorios de investigación y las agencias de publicidad pierden el control; pero incluso con la misma tecnología, algunas unidades pueden ser más ajustadas o más sueltas que otras.
6. Pragmática versus normativa
La última dimensión describe la forma predominante (flexible o rígida) de tratar con el medio ambiente, en particular con los clientes. Es probable que las unidades que venden servicios se encuentren hacia el lado pragmático (flexible), las unidades involucradas en la aplicación de leyes y reglas hacia el lado normativo (rígido). Esta dimensión mide el grado de “orientación al cliente”, que es un tema muy popular en la literatura de marketing.
La base de la investigación de estas dimensiones está ampliamente documentada en Hofstede et al. (1990). Las aplicaciones e implicaciones se pueden encontrar en Hofstede et al. (2010, cap. 10).
[1] Araujo, Kathya, & Martuccelli, Danilo. (2020). LEER LOS MOVIMIENTOS SOCIALES DESDE EL INDIVIDUALISMO: REFLEXIONES A PARTIR DE LATINOAMÉRICA. Educación & Sociedades, 41, e228265. Epub Julio 22, 2020.https://doi.org/10.1590/es.228265
[2] https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/7235692.pdf
[3] http://mchmielecki.pbworks.com/w/file/fetch/64591689/hofstede_dobre.pdf
